Leyes de discriminación en Florida: ¿cuántos empleados activan sus obligaciones?

Leyes de discriminación en Florida: ¿a partir de cuántos empleados se aplican?

Para la principal ley de discriminación de Florida, la respuesta es 15 empleados. Si se pregunta a partir de cuántos empleados se aplican las leyes de discriminación en Florida, empiece por esa cifra. Luego revise las reglas para empresas pequeñas que aparecen más abajo, porque algunas leyes de Florida alcanzan a empresas mucho más pequeñas.

Respuesta breve: quince empleados para las principales leyes de discriminación

La Ley de Derechos Civiles de Florida cubre a los empleadores con 15 empleados o más. El estatuto define a un “empleador” como una persona que emplea a esa cantidad de trabajadores en cada día laborable durante 20 o más semanas naturales del año en curso o del año calendario anterior. También cubre a cualquier agente de esa persona.

Las leyes federales, como el Título VII, tienen sus propias pruebas de cobertura. Por eso, la cifra que importa depende de la ley de que se trate. Las empresas más pequeñas también enfrentan normas laborales reales. Algunas reglas de Florida alcanzan a empleadores con 10 empleados, y una regla salarial alcanza a empleadores con solo dos.

Cómo se cuentan los empleados para llegar al umbral de 15

La prueba mira los días laborables y las semanas naturales. No se basa en una sola cifra de plantilla en una fecha determinada. El empleador necesita 15 empleados o más en cada día laborable durante 20 semanas naturales o más. El estatuto cuenta esas semanas a lo largo del año, por lo que no tienen que formar una secuencia ininterrumpida.

El año calendario anterior también importa. Como la prueba mira hacia atrás, la plantilla del año previo puede afectar la respuesta de este año.

Los dueños suelen calcular la plantilla de memoria. Eso es un error. Es mejor consultar los registros de nómina de cada mes. Un registro fechado muestra con exactitud cuándo la cifra alcanzó el umbral y le da una base concreta para verificar si surge una pregunta más adelante.

Qué leyes se aplican a partir de 15 empleados

Según el Fla. Stat. § 760.10, es una práctica laboral ilegal que un empleador despida a una persona o se niegue a contratarla por motivos de raza, color, religión, sexo, embarazo, origen nacional, edad, discapacidad o estado civil. Tampoco puede tratar a un trabajador de forma diferente en cuanto al salario u otras condiciones de trabajo. El motivo generalmente no puede ser la raza, el color, la religión, el sexo, el embarazo, el origen nacional, la edad, la discapacidad o el estado civil. En el caso de la religión, el sexo, el embarazo, el origen nacional, la edad, la discapacidad o el estado civil, la ley permite excepciones limitadas, incluido el caso en que la característica sea una calificación ocupacional de buena fe razonablemente necesaria para desempeñar ese empleo en particular; en el caso de la discapacidad, la excepción aplica cuando la ausencia de una discapacidad específica sea esa calificación.

Esas decisiones protegidas aparecen en la gestión diaria. Contratar, despedir, fijar salarios, programar turnos y promover son decisiones que cuentan. Cada una puede generar un problema si depende de una característica protegida. Por eso es tan importante tener un motivo neutral y documentado para cada decisión.

El embarazo tiene su propia guía federal. Guía de la EEOC sobre adaptaciones por embarazo

Qué enfrentan los empleadores pequeños según otras leyes

Los empleadores con menos de 15 empleados no están exentos de la legislación laboral de Florida. La Ley de Protección a Denunciantes Privados de Florida (Private Whistle-Blower’s Act) define como empleador a una empresa privada que emplea a diez personas o más.

La regla salarial alcanza a negocios aún más pequeños. La disposición salarial de Florida basada en el sexo define como empleador a cualquier persona con dos empleados o más. Según el Fla. Stat. § 448.07(2)(a), un empleador no puede pagar a los empleados de un sexo un salario inferior al que paga a los empleados del sexo opuesto por trabajo igual en puestos que requieren igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad, realizados en condiciones de trabajo similares. El § 448.07 de los Estatutos de Florida dice: “(2) DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO PROHIBIDA.— (a) Ningún empleador discriminará entre empleados por razón de sexo al pagar salarios a los empleados a una tarifa inferior a la que paga a los empleados del sexo opuesto por trabajo igual en puestos cuyo desempeño requiere igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y que se realizan en condiciones de trabajo similares, salvo que dicho pago se haga conforme a: 1.” Existen excepciones para un sistema de antigüedad, un sistema de mérito, un sistema que mide las ganancias por la cantidad o calidad de la producción, o una diferencia basada en cualquier factor razonable distinto del sexo aplicado de buena fe. La sección no se aplica a un empleador sujeto a la Ley Federal de Normas Justas de Trabajo (Fair Labor Standards Act). No se aplica a un empleador sujeto a la Ley Federal de Normas Justas de Trabajo (Fair Labor Standards Act). § 448.07(4)

Sí les alcanza.

Lo que los empleadores no pueden hacer

Los empleadores cubiertos no pueden discriminar en la contratación, el despido o el salario por una característica protegida. La Ley de Derechos Civiles de Florida enumera esas características en el § 760.10. La lista incluye el estado civil y la discapacidad, en las que muchos dueños no piensan.

Las represalias constituyen una prohibición aparte. Según la ley de protección a denunciantes, un empleador no puede despedir, suspender, degradar ni tomar otra medida adversa contra un empleado por oponerse a una práctica ilegal. § 448.102

La regla de empleo “a voluntad” de Florida tiene límites. Un empleado contratado a voluntad puede ser despedido en cualquier momento. Pero el despido no puede basarse en un motivo que la ley prohíbe, como las represalias o la discriminación ilegal. Laguerre v. Palm Beach Newspapers, Inc.

La prueba suele ser lo más difícil. Según el § 448.102, un empleador no puede tomar ninguna acción de personal de represalia contra un empleado porque este se haya opuesto a una actividad, política o práctica del empleador que viole una ley, norma o reglamento, o se haya negado a participar en ella. El Fla. Stat. § 448.102(1), que cubre a un empleado que divulgó, o amenazó con divulgar, una violación a una agencia gubernamental competente, bajo juramento y por escrito, dice: “Sin embargo, esta subsección no se aplica a menos que el empleado haya señalado por escrito la actividad, política o práctica a la atención de un supervisor o del empleador y le haya dado al empleador una oportunidad razonable para corregir la actividad, política o práctica.”

Por qué importan los patrones de contratación, no solo las decisiones aisladas

Las disputas por discriminación suelen depender del motivo detrás de una decisión. Los registros que muestran cómo se evaluó a cada candidato facilitan explicar ese motivo más adelante. Escriba los criterios del puesto antes de comenzar las entrevistas. Haga a todos los candidatos las mismas preguntas básicas.

La EEOC publica requisitos de conservación de registros para los empleadores pequeños cubiertos. Revise esas normas antes de eliminar expedientes de contratación antiguos. Requisitos de conservación de registros de la EEOC

Los anuncios de empleo y las preguntas de entrevista merecen el mismo cuidado. Una pregunta o un anuncio que apunte a una característica protegida puede convertirse en prueba en una disputa posterior. Revise sus plantillas una vez al año, y también cuando contrate personal nuevo o cambie su proceso de contratación.

Manuales del empleado, empleo a voluntad y plazos de presentación que conviene revisar

Los manuales del empleado no crean contratos automáticamente. En Florida, las declaraciones de política de un manual no generan derechos contractuales exigibles. La excepción es el lenguaje que demuestra que las partes acordaron expresamente que el manual es un contrato de trabajo separado. Quaker Oats Co. v. Jewell Revise el lenguaje de su manual en cada nivel de plantilla.

Cuando una queja se presenta ante más de una agencia, rige la fecha de presentación más temprana.

Las reclamaciones de protección a denunciantes tienen su propio plazo. Un empleado puede demandar dentro de 2 años después de descubrir la acción de represalia. También puede demandar dentro de 4 años después de que se tomó la acción. Rige el plazo más corto de los dos. § 448.103 La cobertura de protección a denunciantes es una cuestión distinta de la cobertura por discriminación, así que revísela por separado.

Analice su número de empleados con KEW Legal

Si su negocio se acerca a los 15 empleados, o acaba de superar esa cifra, sus prácticas de contratación, despido y salario podrían quedar ahora sujetas a reglas diferentes. Esas reglas pueden cambiar la forma en que documenta las decisiones y cómo maneja la salida de un empleado.

KEW Legal atiende a dueños de negocios e inversionistas en el condado de Miami-Dade y el sur de Florida. La firma tiene oficinas en Coral Gables y Sunny Isles Beach. La consulta inicial es gratuita, confidencial y sin compromiso de continuar. Puede comunicarse con la firma al 305-990-2300 o a través de su página de contacto.

Preguntas frecuentes

Según el § 760.02, para los efectos de la Ley de Derechos Civiles de Florida, «empleador» es toda persona que emplea a 15 empleados o más en cada día laborable de cada una de 20 o más semanas naturales en el año calendario en curso o en el anterior.