Acoso laboral en su empresa: asesoría legal para empleadores en Florida

Abogado de quejas por acoso para empleadores en Florida

Si necesita un abogado de quejas por acoso para empleadores en Florida, el trabajo de ese abogado es asesorar a la empresa. Un abogado de quejas por acoso para empleadores en Florida ayuda a la empresa a responder a una queja, dirigir una revisión interna justa y manejar cualquier cargo presentado ante una agencia estatal o federal. El abogado representa a la empresa, no al empleado que presentó la queja ni al empleado acusado. Esta página explica qué se considera acoso, cómo se estructura una investigación y cómo avanza un cargo ante una agencia.

Qué hace un abogado de quejas por acoso para empleadores en Florida

Un abogado de quejas por acoso ayuda a la empresa a decidir qué hacer después de una queja, desde el primer reporte hasta cualquier cargo ante una agencia.

El cliente es el empleador. El abogado asesora a la empresa sobre sus obligaciones, sus registros y sus respuestas. El abogado no representa a los empleados individuales involucrados.

Las quejas llegan a una empresa de distintas maneras:

• Un reporte interno de un empleado, supervisor o gerente.
• Una carta de reclamación de un abogado de la persona que presentó la queja.
• Un cargo presentado ante una agencia estatal o federal.

Cada una requiere una primera respuesta diferente. Una carta de reclamación sigue su propio calendario, y un cargo ante una agencia conlleva plazos formales.

Este trabajo es adecuado para dueños, ejecutivos y gerentes de recursos humanos con personal en Miami-Dade, Broward y el sur de Florida. También es útil para empleadores que quieren asesoría antes de que llegue una queja.

¿Qué se considera acoso según la ley de Florida?

El acoso laboral suele implicar conductas no deseadas relacionadas con una característica protegida. El principal estatuto laboral de Florida prohíbe a los empleadores discriminar por motivos de raza, color, religión, sexo, embarazo, origen nacional, edad, discapacidad o estado civil. El estatuto usa la palabra «handicap» para referirse a la discapacidad.

La ley se aplica a los empleadores que tienen 15 o más empleados por cada día laboral durante 20 o más semanas calendario en el año en curso o en el año calendario anterior. Las empresas por debajo de esa cifra quedan fuera de esta definición. La definición de «persona» en la ley incluye a las sociedades y otras entidades comerciales, por lo que alcanza tanto a las empresas como a las personas físicas.

Dos tipos comunes de reclamaciones por acoso son:

Las quejas suelen incluir contacto físico no deseado, comentarios de carácter sexual o bromas repetidas sobre raza o religión.

La represalia es un riesgo distinto. La ley también hace ilegal discriminar contra alguien que se opuso a una práctica ilegal o que participó en un cargo, una investigación o una audiencia.

Lo que cubre el servicio

El servicio cubre el lado del empleador en un asunto de acoso, desde la recepción de la queja hasta cualquier respuesta ante una agencia.

• Recepción de la queja: cómo documentar una queja y quién la recibe.
• Diseño de la investigación: alcance de las entrevistas, recopilación de documentos y conclusiones por escrito.
• Revisión de políticas: políticas contra el acoso y pasos de denuncia que cumplan con los requisitos de Florida y federales.
• Cargos ante agencias: declaraciones de posición y entrega de documentos para cargos ante la FCHR o la EEOC.
• Medidas correctivas: decisiones de sanción y de terminación relacionadas con una queja.
• Prevención de represalias: cómo se trata a los denunciantes y a los testigos durante y después del proceso.
• Asesoría continua: asesoría externa como consejero general para consultas laborales más allá de una sola queja.

Un punto de política es importante. Según la ley de Florida, las declaraciones de política en un manual del empleado no crean derechos contractuales exigibles, a menos que el manual indique, en lenguaje específico, que es un contrato de trabajo separado. Véase Quaker Oats v. Jewell.

Cómo se estructura una investigación interna por acoso

Una investigación interna avanza en seis pasos: recepción, alcance, entrevistas, conclusiones, medidas correctivas y resultado por escrito.

1. Recepción. Registre la queja por escrito, acúsela de recibo y considere medidas para separar a las personas involucradas.
2. Alcance. Defina qué debe examinarse, a quién hay que entrevistar y qué correos y mensajes deben conservarse.
3. Entrevistas. Hable con el denunciante, con la persona acusada y con los testigos. Tome notas y explique la confidencialidad.
4. Conclusiones. Evalúe las pruebas y llegue a conclusiones basadas en los hechos reunidos.
5. Medidas correctivas. Ajuste cualquier respuesta a las conclusiones y a la forma en que la empresa manejó casos similares en el pasado.
6. Resultado por escrito. Comunique el resultado a las partes por escrito y conserve el expediente para una revisión posterior.

La duración depende de los hechos, principalmente de cuántos testigos hay y de cuánta evidencia debe revisarse. Un error común es omitir el registro escrito. Una empresa que no puede demostrar qué revisó y por qué tomó su decisión tendrá más dificultades más adelante.

Qué hacer en los primeros días después de una queja

En los primeros días, conserve las pruebas, proteja a las personas involucradas y limite quién puede ver la queja.

• Conserve de inmediato documentos, correos y mensajes, incluidos los textos en teléfonos personales que se usan para el trabajo.
• Limite la discusión de la queja. No tome represalias contra la persona que la presentó.
• Considere medidas provisionales, como cambios de horario o de línea de reporte, y anote por qué las eligió.
• Comparta la queja solo con los responsables de decisiones que la necesiten.
• Consulte con un abogado laboral antes de responder por escrito al denunciante o a una agencia.

Las represalias merecen especial atención. La ley privada de protección a denunciantes de Florida protege a los empleados que se oponen o se niegan a participar en una práctica que viola una ley, una norma o un reglamento. Véase Gessner v. Southern Co.

La ley de Florida también protege, en general, las comunicaciones confidenciales realizadas para obtener asesoría legal.

Cómo funciona la respuesta a un cargo ante la FCHR o la EEOC

Un cargo ante una agencia inicia un proceso formal al que el empleador debe responder.

• Adónde van los cargos. Un cargo puede presentarse ante la Comisión de Relaciones Humanas de Florida (FCHR) o ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC). La FCHR indica que los cargos según la ley de Florida deben presentarse dentro de 365 días. Véanse las preguntas frecuentes de la FCHR.
• Plazo para demandar.
• Posibles remedios. Un tribunal puede ordenar el pago de salarios atrasados y otorgar daños compensatorios, incluidos los daños por angustia mental. Los daños punitivos por cada persona afectada no pueden exceder $100,000. Se conserva el derecho a un juicio con jurado.
• Declaración de posición. La respuesta escrita del empleador y sus documentos suelen presentarse primero, y determinan cómo la agencia ve el caso.
• Mediación. Puede ofrecerse mediación. Las comunicaciones de mediación son, en general, confidenciales, pero un acuerdo de conciliación firmado por escrito no es confidencial, salvo que las partes acuerden lo contrario.

Para más información sobre el lado de la agencia, véase nuestra página de respuesta a cargos ante la FCHR.

Por qué los empleadores trabajan con KEW Legal en quejas por acoso

KEW Legal es una firma de derecho empresarial de Florida, y trabaja con empleadores como consejero general externo de dueños de negocios e inversionistas. Para los empleadores de Miami-Dade y el sur de Florida, la firma maneja las quejas por acoso como parte de ese papel más amplio.

• La firma tiene oficinas en Coral Gables y Sunny Isles Beach.
• El derecho laboral para empleadores es una de las áreas de práctica de la firma. Abarca la respuesta a quejas, las investigaciones y los cargos ante agencias.
• Las consultas laborales suelen estar relacionadas con contratos, arrendamientos y cuestiones de propiedad. La firma puede asesorar sobre el panorama completo.
• Nuestros abogados ayudan a coordinar la conservación de documentos, la planificación de la investigación y los plazos ante agencias, para que la empresa pueda seguir operando durante un asunto.
• Kristina E. Wilson, una de las abogadas de la firma, es la responsable de esta página.

La consulta inicial gratuita, confidencial y sin compromiso. Puede comunicarse con la firma al 305-990-2300 o a través de la página de contacto.

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