¿Su pequeño negocio en Florida debe cumplir con la cobertura FMLA?

¿Cuándo se aplica la FMLA a un pequeño empleador en Florida?

Florida tiene otras normas de licencias y contra la discriminación que alcanzan a los empleadores más pequeños, así que un pequeño negocio aún debe verificar los hechos antes de responder a una solicitud de licencia. Esta página explica cómo funcionan las reglas de conteo y elegibilidad, y qué otras normas podrían aplicarse.

Respuesta breve: el umbral de 50 empleados para la cobertura de la FMLA

No cumplir ese umbral no zanja la cuestión. Otras leyes usan límites de tamaño más bajos, y un pequeño empleador aún puede tener obligaciones bajo ellas.

Los dueños suelen detenerse en el número de empleados y seguir adelante. Eso puede pasar por alto una norma que sigue vigente. Un enfoque más adecuado se pregunta tres cosas: cuántas personas trabajan cerca del centro de trabajo afectado, cuánto tiempo lleva el empleado trabajando para usted y cuántas horas ha trabajado ese empleado.

Cómo cuenta un empleador a los empleados para la FMLA

Según Fla. Stat. § 760.02, un «empleador» es toda persona que emplea a 15 o más empleados en cada día laborable de 20 o más semanas naturales del año en curso o del año anterior. La guía federal enlazada arriba describe cómo funciona el conteo para los centros de trabajo del empleador y las ubicaciones cercanas.

La ley de derechos civiles de Florida usa un número más bajo. Según el Art. 760.02 de los Estatutos de Florida, un empleador para esa ley es una persona que emplea a 15 o más empleados por cada día laborable en cada una de 20 o más semanas naturales del año calendario actual o del anterior.

Un conteo hecho solo en la oficina principal puede subestimar o sobrestimar la situación. Anote el número de empleados de cada sede antes de tomar cualquier decisión.

Qué hace elegible a un empleado para una licencia FMLA

Un empleado debe cumplir requisitos propios, separados del conteo de empleados del empleador. La guía de National Partnership explica estos requisitos.

Ambas partes deben cumplir.

Las horas y la antigüedad son los puntos en los que los pequeños empleadores suelen llevarse sorpresas. Revise los registros de nómina y de tiempo con fecha antes de responder a la solicitud.

Qué descalifica a un empleado para una licencia FMLA

Un empleador cubierto puede no deber nada bajo la FMLA a un empleado que no cumpla ni siquiera uno de los requisitos.

Los empleados a tiempo parcial y los recién contratados son los que con más frecuencia quedan atrapados por estas reglas.

Florida también limita la forma en que un empleador puede poner fin a una relación laboral. Florida es un estado de empleo a voluntad, por lo que un empleador puede terminar el empleo por cualquier motivo que la ley no prohíba. Según Laguerre v. Palm Beach Newspapers, Inc., un empleado a voluntad no puede ser despedido por un motivo prohibido por la ley, como represalia o discriminación ilegal. El Tribunal Supremo de Florida reafirmó la regla de empleo a voluntad en Gessner v. Southern Co..

¿Tiene Florida su propia ley de licencia familiar para pequeños empleadores?

Las normas de Florida para empleadores privados se encuentran en varios estatutos separados. Cada uno usa su propio límite de tamaño, así que compare cada estatuto con su número de empleados.

La Ley de Derechos Civiles de Florida se aplica a empleadores con 15 o más empleados por cada día laborable en cada una de 20 o más semanas naturales del año calendario actual o del anterior. Según el Art. 760.10 de los Estatutos de Florida, un empleador no puede despedir a una persona ni discriminarla de otro modo en cuanto a compensación, términos, condiciones o privilegios del empleo por rasgos como el sexo, el embarazo, la edad o la discapacidad. La misma sección prohíbe las represalias contra quien se haya opuesto a una práctica discriminatoria o haya participado en un procedimiento al amparo de ella.

La norma de Florida sobre licencia por violencia doméstica usa un umbral más alto, que se explica en la siguiente sección.

Lo que deben proporcionar los empleadores cubiertos

Florida añade sus propias obligaciones para los empleados que necesitan tiempo libre por violencia doméstica o sexual.

Según el Art. 741.313 de los Estatutos de Florida, un empleador debe permitir que un empleado solicite y tome hasta 3 días laborables de licencia del trabajo en cualquier período de 12 meses si el empleado, o un familiar o miembro del hogar del empleado, es víctima de violencia doméstica o de violencia sexual; esta licencia puede ser con o sin goce de sueldo, a discreción del empleador, y la sección se aplica a un empleador que emplea a 50 o más empleados y a un empleado que ha trabajado para el empleador durante 3 o más meses. El empleado debe haber trabajado para el empleador durante 3 o más meses. La licencia puede incluir la solicitud de una orden de protección o la obtención de servicios de una organización de asistencia a víctimas. El empleador decide si la licencia es pagada.

El estatuto también establece un procedimiento. Salvo en casos de peligro inminente, el empleado debe dar el aviso previo que exija la política del empleador, junto con la documentación correspondiente. El Art. 741.313 de los Estatutos de Florida dispone que, salvo en casos de peligro inminente para la salud o la seguridad del empleado, o para la salud o la seguridad de un familiar o miembro del hogar, el empleado que solicite una licencia del trabajo conforme a esta sección debe proporcionar a su empleador un aviso previo adecuado de la licencia, según lo requiera la política del empleador, junto con documentación suficiente del acto de violencia doméstica o violencia sexual, según lo exija el empleador. Antes de recibir la licencia, el empleado debe agotar todas las licencias anuales o de vacaciones, la licencia personal y la licencia por enfermedad, si corresponde, que tenga disponibles, salvo que el empleador renuncie a este requisito.

El empleador no puede interferir con la licencia. Tampoco puede despedir, degradar, suspender ni tomar represalias contra un empleado por usarla.

Cuando un empleado pide una licencia y no está seguro de lo que se aplica

Comience por clasificar la solicitud. Anote el motivo, las horas y la fecha de inicio del empleado, su número de empleados y cada centro de trabajo. La respuesta depende de los hechos, y una suposición apresurada puede salir mal en cualquier dirección.

Piense en un caso común. Un gerente pide tiempo libre por una condición médica. El dueño no está seguro de si el número de empleados de la empresa y las horas del gerente activan la FMLA. El dueño podría querer rechazar la solicitud o aprobarla sin pensarlo. Ambas decisiones conllevan riesgo.

Rechazar una solicitud válida puede generar exposición legal. Según el Art. 448.102 de los Estatutos de Florida, un empleador no puede tomar represalias contra un empleado que se oponga a una práctica que viole una ley, norma o reglamento, o que se niegue a participar en ella.

Las políticas escritas también importan. Según Quaker Oats Co. v. Jewell, las declaraciones de política en un manual del empleado generalmente no crean derechos contractuales exigibles. La excepción es un manual con lenguaje específico que indique que constituye un contrato de trabajo separado.

Consulte la pregunta de licencia de su negocio con KEW Legal

Una solicitud de licencia suele llegar en un momento de mucho trabajo, y los hechos pueden no estar claros. Antes de llamar, reúna su número de empleados durante el período de revisión, las horas y la fecha de inicio de cada empleado, las ubicaciones de sus centros de trabajo, el motivo de la solicitud y sus políticas escritas.

KEW Legal es un bufete de derecho empresarial de Florida con oficina en Coral Gables. Nuestro equipo trabaja con empleadores en cuestiones de derecho laboral, incluidas las solicitudes de licencia que plantean dudas sobre la cobertura.

Si un empleado acaba de pedirle una licencia y no está seguro de lo que se aplica, no tiene que resolverlo solo. Llame al 305-990-2300 o envíenos un mensaje. La consulta inicial es gratuita, confidencial y sin compromiso de continuar.