Ley de Denunciantes de Florida para Empleadores: lo que su empresa debe saber

Guía del empleador sobre la Ley Privada de Denunciantes de Florida

La Ley Privada de Denunciantes de Florida protege a los empleados contra represalias cuando denuncian o se oponen a conductas ilegales en el trabajo. Si usted es un empleador sujeto a la Ley Privada de Denunciantes de Florida, la primera pregunta es cuántas personas emplea. Esta guía explica la ley desde la perspectiva del empleador.

Qué es la Ley Privada de Denunciantes de Florida

La Ley Privada de Denunciantes de Florida es una ley estatal que prohíbe a los empleadores castigar a los empleados por denunciar infracciones. Fue promulgada para proteger a los empleados que denuncian o se oponen a una violación de una ley, regla o reglamento.

La ley utiliza el término “acción personal de represalia”. El estatuto lo define e incluye el despido, la suspensión o la degradación, así como “cualquier otra acción laboral adversa que el empleador tome contra un empleado en los términos y condiciones de empleo” (§ 448.101).

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC) publica orientaciones sobre represalias bajo las leyes laborales federales. Esas normas federales se aplican junto con la ley de Florida, por lo que una queja puede implicar ambas.

Qué empleadores privados están cubiertos

Un empleador sujeto a la Ley Privada de Denunciantes de Florida es cualquier persona física o jurídica privada, firma, sociedad, institución, corporación o asociación que emplee a diez o más personas (§ 448.101). El número de empleados determina el umbral, así que cuente antes de asumir.

Un “empleado” presta servicios a un empleador, bajo su control y dirección, a cambio de un salario u otra remuneración. El estatuto establece que un empleado no incluye a un contratista independiente. Lo que decide es la prueba de control y dirección.

Los empleadores públicos se rigen por una ley distinta.

Paso práctico: enumere a todas las personas en su nómina. Compruebe cada trabajador que no sea empleado según la prueba de control y dirección. Un negocio cercano al umbral de diez personas debe contar con cuidado.

Denuncia protegida: comunicación a una agencia y objeción interna

Según la sección 448.102 de los Estatutos de Florida, un empleador no puede tomar ninguna medida de represalia contra un empleado porque este haya divulgado, o amenazado con divulgar, ante una agencia gubernamental apropiada, bajo juramento y por escrito, una actividad, política o práctica del empleador que viole una ley, norma o reglamento. Un empleado puede proporcionar información a cualquier agencia, persona o entidad gubernamental apropiada que realice una investigación, audiencia o indagación sobre una presunta violación de una ley, regla o reglamento por parte del empleador, o testificar ante ellas. Un empleado también puede oponerse a una práctica que infrinja una ley, o negarse a participar en ella.

La protección por denuncia ante una agencia tiene un paso previo de notificación por escrito. El empleado debe primero poner la actividad, política o práctica en conocimiento de un supervisor o del empleador, por escrito. El empleador también debe tener una oportunidad razonable de corregirla (§ 448.102).

La protección por objeción cubre al empleado que se opuso a una práctica “que viola una ley, regla o reglamento”, o se negó a participar en ella (§ 448.102).

El orden importa. Un empleado no puede recuperar daños si no notificó al empleador sobre la actividad, política o práctica ilegal, como exige el § 448.102(1) para las comunicaciones a agencias (§ 448.103). Una queja por escrito suele ser el documento que muestra qué sabía su empresa y cuándo lo supo.

Muchas preocupaciones llegan por correo electrónico o como una nota dirigida a un gerente. Trate cualquier queja escrita como un reporte formal hasta que la haya revisado.

Tipos de infracciones que un empleado puede denunciar

Un asunto denunciable es una violación de una ley, regla o reglamento que se aplica a su negocio. La ley abarca estatutos, ordenanzas y reglas adoptadas conforme a la legislación federal, estatal o local que se aplica al empleador y se relaciona con el negocio (§ 448.101).

Ejemplos comunes incluyen la seguridad en el lugar de trabajo, la información financiera y el cumplimiento normativo. Estos son ejemplos, no una lista completa. La pregunta es si la práctica denunciada infringe una norma que rige el negocio.

Un agravio personal es distinto. Una queja sobre horarios, el tono de un supervisor o una disputa salarial puede importar al empleado. No es una denuncia de violación legal a menos que alegue una.

Según el Fla. Stat. § 448.102(3), un empleador no puede tomar ninguna acción personal de represalia contra un empleado porque este se opuso o se negó a participar en cualquier actividad, política o práctica del empleador que viole una ley, regla o reglamento (Fla. Stat. § 448.102). Para los empleados que divulgan, o amenazan con divulgar, una infracción a una agencia gubernamental apropiada, bajo juramento y por escrito, el Fla. Stat. § 448.102(1) dice: “Sin embargo, esta subsección no se aplica a menos que el empleado haya puesto por escrito la actividad, política o práctica en conocimiento de un supervisor o del empleador y haya dado al empleador una oportunidad razonable de corregir la actividad, política o práctica”. Esa exigencia se aplica solo cuando el empleado ha puesto en conocimiento del supervisor o del empleador, por escrito, la actividad, política o práctica, y le ha dado al empleador una oportunidad razonable de corregirla.

Clasifique cada denuncia. Pregúntese si alega una violación legal y anote la respuesta.

Qué constituye represalia según la ley

La represalia es una acción adversa tomada contra un empleado por una denuncia u objeción protegida. El despido, la suspensión, la degradación y otras medidas disciplinarias que cambien las condiciones de empleo pueden entrar en esta categoría.

Un tribunal puede ordenar un mandamiento judicial, la reincorporación, la restitución de beneficios y antigüedad, la compensación por salarios y beneficios perdidos, y otros daños compensatorios permitidos por la ley (§ 448.103). Un tribunal también puede otorgar honorarios razonables de abogado, costas judiciales y gastos a la parte vencedora (§ 448.104).

Un empleado tiene 2 años desde que descubrió la acción, o 4 años desde que se tomó, lo que ocurra primero, para demandar (§ 448.103).

La ley también impide la recuperación si la acción se basó en un motivo distinto de la actividad protegida. Una razón separada y documentada importa. Las fechas de una denuncia y de una decisión posterior son hechos que los tribunales examinan de cerca.

Una decisión del Cuarto Distrito establece que un empleado de libre remoción (at-will) puede ser despedido en cualquier momento, pero no por un motivo que la ley prohíba, como la represalia (Laguerre v. Palm Beach Newspapers). Un empleado despedido puede tener una reclamación al amparo de una ley o de una excepción contractual a la libre remoción.

¿Exige Florida una política de denuncias?

Las secciones de la ley revisadas aquí establecen la conducta protegida y los recursos.

Un canal escrito de denuncias sigue siendo útil. Indica a los empleados adónde enviar la notificación por escrito, y esa notificación es central para el § 448.102(1). También le proporciona un registro fechado de cuándo llegó una preocupación.

Un manual del empleado no es automáticamente un contrato. Los tribunales de Florida sostienen que las declaraciones de política en los manuales de empleo no crean derechos contractuales exigibles, salvo que contengan un lenguaje específico que muestre un acuerdo mutuo explícito de que el manual es un contrato de trabajo separado (Quaker Oats Co. v. Jewell). Redacte su política de denuncias teniendo esa regla en cuenta.

La ley tampoco reduce otros derechos. No disminuye los derechos, privilegios o recursos de un empleado o empleador bajo ninguna otra ley o regla, ni bajo un convenio colectivo o contrato de trabajo (§ 448.105).

Documentar las decisiones tomadas después de una denuncia

Documente cada paso desde el día en que llegue una denuncia por escrito. Su expediente debe mostrar qué se denunció, quién lo revisó y por qué se tomó cualquier decisión posterior.

• Registre la fecha en que llegó la denuncia u objeción por escrito, y quién la recibió.
• Registre qué alegaba la denuncia y quién la revisó.
• Registre el motivo de cualquier decisión posterior que afecte al empleado, con la fecha y el responsable de la decisión.
• Conserve los registros de desempeño y conducta anteriores a la denuncia junto con los posteriores.
• Registre cada medida correctiva adoptada en respuesta al problema denunciado, y cuándo se adoptó.
• Someta cualquier propuesta de despido, degradación o disciplina a una revisión documentada antes de que entre en vigor.

El objetivo es un expediente que cuente la historia en orden.

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