¿Qué casos manejan los abogados laborales? Guía para empleadores en Florida

¿Con qué asuntos trabajan los abogados laborales? Empleadores de Florida

Los abogados laborales se ocupan de las normas legales que regulan la contratación, el pago, la conducta en el lugar de trabajo, las quejas y la terminación de una relación laboral. Esta página explica esos temas desde la perspectiva del empleador, para dueños de negocios, gerentes y personal de recursos humanos en Florida. Kristina E. Wilson es la abogada de KEW Legal, y la práctica cuenta con personal de apoyo. El despacho tiene oficinas en Coral Gables y Sunny Isles Beach y trabaja con empresas en el condado de Miami-Dade y el condado de Broward. Para una visión más amplia, lea nuestra guía para empleadores de Florida sobre problemas legales con empleados.

¿Qué asuntos laborales atienden los abogados para los empleadores?

Los abogados laborales atienden reclamaciones por discriminación y represalia, despidos, cuestiones de salarios y clasificación de puestos, y las políticas que los vinculan entre sí. Parte de este trabajo es preventivo. Los abogados revisan manuales, prácticas de pago y documentos de separación antes de que un problema se convierta en una carta de queja. Otra parte es de respuesta, como manejar un cargo o una disputa una vez que llega. El trabajo laboral de KEW Legal cubre únicamente el lado del empleador. Para conocer ese servicio, consulte la página de abogado de derecho laboral para empleadores.

¿Se atienden las quejas por discriminación y represalia?

Sí. Tanto la ley de Florida como la federal limitan la forma en que los empleadores tratan a las personas por razón de características protegidas, y la represalia constituye una infracción aparte. La ley estatal de Florida prohíbe que un empleador despida, se niegue a contratar o trate peor a alguien por motivos de raza, color, religión, sexo, embarazo, origen nacional, edad, discapacidad o estado civil (Fla. Stat. § 760.10). El Título VII establece que constituye una práctica laboral ilícita que un empleador limite, segregue o clasifique de cualquier manera a sus empleados o solicitantes de empleo, si ello privara o tendiera a privar a cualquier persona de oportunidades de empleo o afectara de otro modo su condición de empleado, por razón de la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional de esa persona. La ley de Florida también prohíbe discriminar a una persona que se opuso a una práctica ilegal o participó en una investigación. Las reclamaciones por represalia suelen seguir a una queja interna, por lo que el momento de cualquier sanción o despido importa.

Las quejas contra empleadores suelen llegar como queja interna, cargo ante una agencia o carta de reclamación. Los plazos pueden ser breves. Según el Fla. Stat. § 760.11, una acción civil debe iniciarse dentro de 1 año desde una determinación de causa razonable o desde un aviso federal de derecho a demandar, lo que ocurra primero. Si la Comisión no emite una determinación de causa razonable, o si la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) no emite una Notificación de Derecho a Demandar, dentro de los 180 días siguientes a la presentación de la queja, la acción civil bajo esta sección puede iniciarse a más tardar 18 meses después de dicha presentación (Fla. Stat. § 760.11). Anote la cronología tan pronto como llegue una queja.

¿Cómo se revisan los despidos?

Un despido se revisa según el motivo declarado, la documentación y su momento en relación con cualquier queja, licencia o actividad protegida. Una razón empresarial por sí sola no pone fin a la revisión. Una decisión aún puede plantear una cuestión de discriminación o represalia si otros empleados recibieron un trato distinto por una conducta similar. Entre los errores comunes figuran las decisiones sin documentar, los motivos que cambian con el tiempo y las promesas informales hechas en el momento.

Los acuerdos de separación también requieren cuidado. Una renuncia que pretenda renunciar a reclamaciones por discriminación por edad debe cumplir reglas específicas. Debe mencionar expresamente la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (Age Discrimination in Employment Act). No puede renunciar a reclamaciones que surjan después de firmada la renuncia.

¿Qué reglas de salarios y clasificación se aplican?

Las cuestiones de salarios y clasificación dependen de cómo se realiza el trabajo en la práctica, no de la etiqueta que se le dé. Un título de puesto o la etiqueta de contratista independiente no resuelve la cuestión. La prueba examina la realidad económica, incluido si el trabajador depende del negocio para obtener trabajo. Las reglas federales de exención establecen que un título de puesto por sí solo no basta para determinar la condición de exento de un empleado; esa condición debe determinarse según si el salario y las funciones del empleado cumplen los requisitos de dichas reglas.

La disposición federal sobre salario mínimo exige que todo empleador pague a cada empleado que, en cualquier semana laboral, participe en el comercio o en la producción de bienes para el comercio, o que trabaje en una empresa dedicada a ello, no menos de $7.25 por hora, salvo lo previsto de otra forma en esa sección. La enmienda de Florida sobre el salario mínimo prohíbe las represalias por presentar una queja sobre el pago. También permite una acción civil para recuperar salarios impagados más daños liquidados, con un plazo de cuatro años, o de cinco años en caso de infracciones intencionales. Las normas federales de conservación de registros exigen que cada empleador conserve durante al menos 3 años, desde la última fecha de anotación, todas las nóminas u otros registros que contengan la información y los datos sobre los empleados requeridos por cualquiera de las secciones aplicables de esas normas. Si un trabajador concreto está sujeto a estas reglas depende de los hechos.

¿Qué puede y qué no puede hacer un gerente?

Un gerente no puede tomar decisiones de contratación, despido, pago o programación de turnos por razón de una característica protegida. Tampoco puede tomar represalias contra un empleado por una queja protegida. Estos límites provienen de las reglas de discriminación y represalia expuestas anteriormente.

Los gerentes también generan riesgo de formas más discretas. Comentarios casuales, promesas de aumentos o de estabilidad laboral que nunca se dejan por escrito, y políticas aplicadas a algunos trabajadores pero no a otros pueden convertirse en pruebas en una disputa posterior. Un manual escrito solo ayuda si los gerentes lo siguen. La documentación coherente funciona de la misma manera. El personal de apoyo de KEW Legal puede ayudar a reunir políticas, registros de pagos y cronologías para una consulta.

¿Cuándo debe un empleador consultar con un abogado?

Un empleador debe consultar con un abogado cuando hay sobre la mesa una carta de queja, una notificación de una agencia, una decisión de despido o una disputa salarial. Las primeras preguntas suelen ser las más importantes. El asesoramiento sobre cómo documentar una decisión, conservar registros o responder a una queja es más sencillo antes de que llegue una demanda. KEW Legal tiene oficinas en Coral Gables y Sunny Isles Beach y atiende a empresas en el condado de Miami-Dade y el condado de Broward. Cada situación depende de sus propios hechos.

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