¿Recibió un cargo de la EEOC en Florida? Respuesta paso a paso para empleadores

Cargo de la EEOC contra mi empresa en Florida: guía para empleadores

Buscar información sobre un cargo de la EEOC contra mi empresa en Florida suele significar que acaba de llegar una notificación. Un cargo es una queja que cualquier persona presenta ante la Comisión de Relaciones Humanas de Florida, incluidos un empleado, un solicitante o un antiguo trabajador. En ella se afirma que su empresa los trató injustamente por una característica protegida. Un cargo es una alegación, no una conclusión, y el plazo de respuesta que fija la notificación es lo primero que hay que atender. Esta guía explica qué significa el cargo, qué leyes suelen aplicarse, cómo avanza el proceso y qué errores iniciales hacen más difícil resolverlo. KEW Legal es una firma de abogados de derecho empresarial en Florida, con oficinas en Coral Gables y Sunny Isles Beach, que atiende a dueños de negocios e inversionistas en el condado de Miami-Dade y en el sur de Florida.

Qué significa un cargo de la EEOC o de la FCHR contra su empresa

Un cargo de la EEOC contra mi empresa es una queja, no una resolución que determine que la empresa hizo algo indebido. Cualquier persona perjudicada por una violación puede presentarlo ante la Comisión de Relaciones Humanas de Florida (FCHR) o, en lugar de ella, ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC); prevalece la fecha de presentación más temprana. La notificación puede provenir de cualquiera de las dos agencias.

La FCHR debe investigar las quejas conforme a la ley de Florida. Dentro de los 180 días siguientes a la presentación de la queja, debe decidir si existe causa razonable para creer que hubo discriminación. Debe notificar sin demora tanto a la persona perjudicada como al demandado (su empresa) esa decisión, la fecha en que se tomó y las opciones disponibles (Estatutos de Florida, § 760.11).

La ley de derechos civiles de Florida cubre a los empleadores con 15 o más empleados por cada día laborable en 20 o más semanas naturales del año en curso o del año anterior (Estatutos de Florida, § 760.02). Si su empresa cumple ese requisito, la ley estatal puede aplicarse al cargo.

Recibir un cargo es estresante y rara vez se espera. Lo primero es localizar la fecha de respuesta en la notificación. Todo lo demás depende de esa fecha.

Qué leyes y categorías protegidas suelen estar involucradas

La ley de derechos civiles de Florida, según el Estatutos de Florida, § 760.10, establece que constituye una práctica laboral ilegal que un empleador despida o no contrate a cualquier persona, o discrimine de cualquier otra forma a cualquier individuo en cuanto a su remuneración, condiciones, términos o privilegios de empleo, por motivo de su raza, color, religión, sexo, embarazo, origen nacional, edad, discapacidad o estado civil. También es ilegal que un empleador despida o rehúse contratar a alguien, o discrimine de otro modo en el pago o en los términos, condiciones o privilegios del trabajo, por esas características (Estatutos de Florida, § 760.10). La misma ley prohíbe además los anuncios de empleo que muestren una preferencia o una limitación basada en esas características.

La orientación federal de la EEOC explica quién está protegido y la protección contra represalias para los empleados que sufren discriminación (orientación de la EEOC sobre trabajadores protegidos). La política de empleo justo del condado también es una referencia local útil junto con las normas estatales y federales (normas de empleo justo de Miami-Dade).

Un solo cargo puede señalar más de una base. Lea cada alegación por separado y compárela con sus registros.

Cómo funciona el proceso del cargo, paso a paso

La notificación inicia el plazo, y su fecha de respuesta determina sus primeros pasos. Esta es la secuencia habitual.

1. Registre la notificación en su calendario. Anote la fecha de respuesta y el contacto de la agencia que aparece en ella.
2. Lea el cargo. Tome nota de las fechas, de las personas mencionadas y de los documentos a los que hace referencia.
3. Prepare la declaración de posición. Es la respuesta escrita de su empresa a cada alegación, presentada en la forma que indique la notificación.
4. Responda las solicitudes de información. Las agencias pueden pedir expedientes de personal, políticas escritas o registros de salarios.
5. Considere la mediación si se ofrece. La ley no exige que la notificación mencione la mediación.
6. Espere la resolución. Si la FCHR determina que hay causa razonable, el empleado puede demandar ante un tribunal.

Si la comisión no emite una determinación de causa razonable ni un Aviso de Derecho a Demandar dentro de los 180 días siguientes a la presentación de la queja, la acción civil puede iniciarse a más tardar 18 meses después de presentada la queja. Qué plazo se aplica depende de cómo avance el cargo. Si la comisión no determina causa razonable y la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo no emite un Aviso de Derecho a Demandar dentro de los 180 días siguientes a la presentación de la queja, la acción civil puede iniciarse a más tardar 18 meses después de dicha presentación. Cuando, en cambio, la comisión notifica a la persona perjudicada que no logró conciliar o no determinó si existe causa razonable, la ley prevé un período de 1 año que corre desde la fecha en que la comisión certifica que la notificación fue enviada por correo (Estatutos de Florida, § 760.11). Un tribunal puede otorgar salarios caídos y daños compensatorios. El total de daños punitivos otorgados a una misma persona perjudicada no puede exceder de $100,000.

Qué debe incluir una respuesta completa del empleador

Una respuesta completa se apoya en registros conservados, una cronología clara y una declaración de posición que sus registros respalden.

• Conserve la evidencia. Envíe una orden escrita de conservación que cubra correos electrónicos, mensajes de texto, horarios, evaluaciones y manuales. Suspenda la eliminación rutinaria de documentos.
• Elabore una cronología. Enumere las contrataciones, los cambios de salario, las quejas, las medidas disciplinarias y las decisiones que el cargo cuestiona.
• Entreviste a quienes tomaron las decisiones. Documente por escrito el relato de cada persona antes de redactar cualquier cosa para la agencia.
• Revise el manual del empleado. Los tribunales de Florida han sostenido que las declaraciones de política del manual no crean derechos contractuales exigibles, a menos que el manual indique expresamente que es un contrato de trabajo independiente (Quaker Oats Co. v. Jewell).
• Mantenga la coherencia de sus declaraciones. Cada hecho de la declaración de posición debe corresponder a un documento o a un testigo identificado.
• Controle los plazos de cada agencia. Lleve un calendario separado para la EEOC y para la FCHR cuando intervengan ambas.

Coordine las comunicaciones con el empleado y con los gerentes. Nadie debe hablar del cargo de forma que pueda parecer una represalia.

Errores que dificultan resolver los cargos en una etapa temprana

Los errores iniciales más comunes son dejar vencer el plazo, alterar registros y reaccionar antes de revisar los hechos. Evite estos errores.

• No cumplir con la fecha de respuesta, o pedir más tiempo sin confirmarlo por escrito con la agencia.
• Alterar, descartar o fechar retroactivamente registros después de llegar la notificación.
• Dar explicaciones distintas entre gerentes, recursos humanos y respuestas escritas.
• Enviar a la agencia una narración detallada antes de revisar los hechos.
• Cambiar el horario, el salario o las funciones del empleado que presentó el cargo sin una razón documentada y no relacionada con represalias.

Florida es un estado de empleo a voluntad, de modo que cualquiera de las partes puede poner fin a una relación laboral de duración indefinida en cualquier momento y por cualquier motivo (Gessner v. Southern Co.). Esa libertad tiene un límite. Un empleado a voluntad no puede ser despedido por un motivo que la ley prohíba, como una represalia o una discriminación ilegal (Laguerre v. Palm Beach Newspapers).

Cuando un empleado plantea internamente una preocupación por discriminación, documéntela. Tramítela por su procedimiento de quejas, investigue con prontitud y lleve un registro escrito de cada paso.

Por qué los dueños de negocios trabajan con KEW Legal en cargos laborales

KEW Legal es una firma de abogados de derecho empresarial en Florida que actúa como asesor general externo de dueños de negocios e inversionistas. Entre sus servicios figura un abogado de derecho laboral para empleadores. Nuestros abogados atienden los asuntos de empleados junto con las disputas entre socios, los contratos, los arrendamientos comerciales y la sucesión empresarial.

Esa visión más amplia ayuda. Un cargo puede afectar un acuerdo de sociedad, un manual, un contrato con un proveedor o la propiedad de la empresa. Un asesor puede revisar esos documentos en conjunto.

Kristina E. Wilson es la abogada responsable de esta página. Natalie Martinez también es una de las abogadas de la firma. Nuestras oficinas están en Coral Gables y Sunny Isles Beach. Nuestro equipo comienza la primera revisión con la notificación, el plazo y los registros que la notificación solicita.

Preguntas frecuentes sobre cargos de la EEOC y de la FCHR contra empleadores

Estas son respuestas breves a preguntas comunes sobre cargos contra empleadores.

Siguiente paso: consulte su notificación con KEW Legal

Si acaba de llegar a su empresa una notificación, no tiene que resolver solo el plazo y los registros. Traiga la notificación, el cargo y los expedientes de personal y las políticas relacionadas con él a una consulta. Podemos revisar la cronología de respuesta y los documentos que necesitará. Su consulta inicial es gratuita, confidencial y sin compromiso de continuar. Llame al 305-990-2300 o envíenos un mensaje a través de nuestra página de contacto para programar una cita.