Asesoría laboral para empleadores en Coral Gables

Abogado de derecho laboral para empleadores en Coral Gables

La oficina de KEW Legal en Coral Gables atiende asuntos laborales de dueños de negocios y gerentes que emplean personal. Kristina E. Wilson es la abogada responsable. Esta página cubre las normas de Florida y federales que orientan las decisiones de los empleadores, los temas que con más frecuencia llegan a la asesoría legal y cómo iniciar una consulta con un abogado de derecho laboral para empleadores en Coral Gables.

Asesoría laboral del lado del empleador en Coral Gables

El trabajo laboral de KEW Legal se enfoca en el lado del empleador. Asesoramos a dueños de negocios, gerentes y responsables de recursos humanos que toman decisiones sobre personas. El despacho tiene su oficina con sede legítima en Coral Gables, y Kristina E. Wilson es la abogada responsable de cada asunto. El despacho también tiene una oficina en Sunny Isles Beach.

Las cuestiones laborales forman parte de una práctica más amplia de derecho empresarial. El despacho funciona como asesor general externo, así que un problema de contratación puede surgir junto con un contrato con un proveedor, una cuestión entre socios o un contrato de arrendamiento comercial. El personal de apoyo ayuda a la práctica en su trabajo, pero la abogada sigue siendo la persona responsable de cada asunto.

La oficina de Coral Gables atiende a dueños de negocios en todo el condado de Miami-Dade. Esta página no afirma tener vínculos especiales con tribunales locales, jueces ni agencias.

Temas laborales que los empleadores de Coral Gables llevan a la asesoría legal

La mayoría de los asuntos laborales de los empleadores empieza con una sola decisión del supervisor. Un gerente despide a alguien, niega una solicitud de licencia o documenta un problema de desempeño. Esas decisiones se convierten en problemas comerciales más adelante si el registro es deficiente.

Los asuntos que cubre esta práctica incluyen:

• Despidos, renuncias y pago final
• Gestión del desempeño y amonestaciones por escrito
• Solicitudes de licencia y preguntas sobre la política de licencias
• Quejas presentadas internamente por los empleados
• Cargos presentados ante una agencia gubernamental

Un error común es actuar antes de dejar los hechos por escrito. Una nota faltante, una política que nadie cumple o un registro de pagos que no coincide con la versión de los hechos pueden convertir una salida rutinaria en una disputa.

Las quejas requieren un cuidado especial. La ley estatal de derechos civiles de Florida prohíbe que un empleador discrimine a alguien que se opuso a una práctica o participó en una investigación. La ley federal contra represalias establece que constituye una práctica laboral ilegal que un empleador discrimine contra cualquiera de sus empleados o solicitantes de empleo porque la persona se opuso a una práctica declarada ilegal en ese subcapítulo, o porque la persona presentó un cargo, testificó, asistió o participó de cualquier manera en una investigación, procedimiento o audiencia conforme a ese subcapítulo. Una degradación o un despido apresurado después de una queja puede crear un segundo problema.

Cómo funciona la regla de empleo a voluntad en Florida y dónde tiene límites

Esa libertad tiene límites. Un despido puede ser ilegal si se basa en una característica protegida. La ley estatal de derechos civiles de Florida prohíbe que un empleador despida a alguien, o que discrimine de otra manera, por motivos de raza, color, religión, sexo, embarazo, origen nacional, edad, discapacidad o estado civil (Fla. Stat. § 760.10).

La ley estatal se aplica a un empleador con 15 o más empleados por cada día laborable durante 20 o más semanas calendario en el año en curso o en el año anterior (Fla. Stat. § 760.02). La ley federal también establece que constituye una práctica laboral ilegal que un empleador limite, segregue o clasifique a sus empleados o solicitantes de empleo de cualquier forma que prive o tienda a privar a cualquier persona de oportunidades de empleo o que afecte de otro modo negativamente su condición de empleado, por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional de esa persona. La Comisión federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) publica orientación para empleadores sobre esas obligaciones.

Las represalias son el límite que muchos pequeños empleadores pasan por alto. Un despido poco después de una queja puede generar una reclamación por represalias, incluso cuando la empresa tiene una razón. Antes de cualquier despido, conversen el caso con la asesoría legal. Contrasten la razón con la política escrita, el expediente del empleado y la cronología.

Cumplimiento de salarios y horas para empleadores de Florida

Las normas de salarios y horas provienen de la ley federal y de la ley de Florida, y ambas pueden aplicarse al mismo lugar de trabajo. La pregunta más común es si un trabajador está exento de horas extra.

El salario es una parte de esa prueba. Las pruebas de funciones de los reglamentos también deben cumplirse, así que el salario por sí solo no resuelve la cuestión.

La disposición sobre salario mínimo del Artículo X de la Constitución de Florida exige que los empleadores paguen a cada empleado un salario que no sea menor al salario mínimo por cada hora de trabajo realizada en Florida. La enmienda prohíbe las represalias contra un trabajador que hace valer sus derechos conforme a ella. Si un trabajador gana una reclamación bajo la enmienda, la ley prevé los salarios atrasados no pagados más un monto igual como daños liquidados (daños adicionales equivalentes al salario atrasado), además de honorarios razonables de abogados y costas. La enmienda establece un plazo de cuatro años, o de cinco años en caso de infracciones intencionales.

Revisamos las prácticas de pago y las cuestiones de clasificación como parte de esta práctica. Una revisión ayuda a una empresa a ver sus riesgos. No puede prometer que la empresa no tenga responsabilidad.

Acuerdos de no competencia, no captación de clientes y confidencialidad

Florida aplica los convenios restrictivos conforme a la Sección 542.335 de los Estatutos de Florida, y la ley establece las reglas. Un acuerdo debe cumplir esos requisitos para poder ser exigido.

Empecemos por la forma escrita. Un tribunal no aplicará un convenio restrictivo a menos que la persona contra la que se hace valer lo haya firmado por escrito. El convenio también debe proteger un interés comercial legítimo. Una restricción sin ese interés es nula e inexigible.

La parte que busca hacer valer el convenio debe probar que la restricción es razonablemente necesaria. Si la restricción es excesivamente amplia o demasiado larga, el tribunal debe modificarla y conceder solo el remedio razonablemente necesario.

La ley también establece que la infracción de un convenio exigible crea una presunción de daño irreparable. Asimismo, dispone que no se puede dictar una medida cautelar temporal sin una garantía adecuada. Los empleadores deben prever ese requisito de garantía.

Esta práctica redacta y revisa estos acuerdos y atiende las cuestiones de exigibilidad. Las consultas de redacción suelen abarcar el alcance del trabajo, la duración de la restricción, el territorio y la forma de describir las relaciones con clientes y la información confidencial. No predecimos cómo resolverá un tribunal una cláusula específica.

Manuales del empleado, políticas e investigaciones internas en el lugar de trabajo

Un manual establece reglas escritas para los empleados. Solo sirve cuando la empresa la cumple. Una política que dice una cosa mientras la empresa hace otra puede causar problemas en una disputa.

La práctica redacta y revisa manuales que cubren el lenguaje de empleo a voluntad, los procedimientos contra el acoso y las quejas, las políticas de licencia y las reglas de trabajo remoto. Según la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), cuando se planea una licencia por nacimiento o adopción previsible, los empleadores generalmente reciben al menos 30 días de aviso previo cuando la fecha lo permite.

El acoso entre compañeros de trabajo genera un deber propio. La normativa federal establece que los avances sexuales no deseados, las solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual constituyen acoso sexual cuando (1) someterse a dicha conducta se convierte, explícita o implícitamente, en una condición del empleo de una persona; (2) someterse o rechazar dicha conducta se utiliza como base para decisiones laborales que afectan a esa persona; o (3) dicha conducta tiene el propósito o el efecto de interferir de manera irrazonable con el desempeño laboral de una persona o de crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. Un procedimiento de quejas claro ayuda a una empresa a actuar sobre los reportes.

Una investigación interna en el lugar de trabajo sigue un proceso general. El investigador define la queja, recopila y documenta los hechos e informa las conclusiones al dueño del negocio. Las conclusiones deben basarse en hechos documentados, no en suposiciones.

Cómo funciona la consulta inicial gratuita

La consulta inicial es gratuita, confidencial y sin compromiso de continuar. Traiga los hechos que más importan para la decisión que tiene por delante.

• La notificación escrita, la queja o el cargo ante la agencia presentado por el empleado
• Las políticas pertinentes, las cartas de oferta y los acuerdos
• Los registros de pago y de horas del empleado
• Una breve cronología de los hechos, en orden

Después de la consulta, la conversación pasa al alcance del trabajo. Si el despacho acepta el asunto, los términos se ponen por escrito. Si un asunto debe pasar a otro abogado o despacho, se lo diremos.

¿La consulta inicial es gratuita?

Sí. La consulta inicial es gratuita, confidencial y sin compromiso de continuar.

¿Un empleador de Florida puede despedir a alguien por cualquier motivo?

Un despido basado en una característica protegida o en represalias puede ser ilegal conforme a la Sección 760.10.

¿Un convenio de no competencia en Florida debe ser por escrito?

Sí. Conforme a la Sección 542.335, un tribunal no aplicará un convenio restrictivo a menos que la persona contra la que se hace valer lo haya firmado por escrito.

Hable con Kristina E. Wilson sobre su asunto laboral

Si enfrenta una decisión de despido, una carta de reclamación o un vacío en el manual, Kristina E. Wilson puede conversar los hechos con usted. Quizá un supervisor quiere despedir a alguien esta semana, o acaba de llegar el cargo presentado ante una agencia por un antiguo empleado.

Nuestra oficina de Coral Gables atiende asuntos de empleadores de empresas de todo el condado de Miami-Dade. Para empezar, llame al 305-990-2300 o envíe un mensaje a través de la página de contacto.