Abogado de Derecho Laboral para Empleadores en Brickell | KEW Legal

Asesoría laboral para empresas de Brickell, desde la perspectiva del empleador

KEW Legal concentra su práctica en asuntos laborales de empleadores y atiende a empresas de Brickell desde su oficina en Coral Gables. Kristina E. Wilson es la abogada responsable de esta página. La firma no tiene una oficina en Brickell, y esta página no afirma que la tenga.

Si dirige una empresa en Brickell, puede enfrentarse a una decisión que no puede esperar a tener una política perfecta. Un socio director quizá necesite despedir a un gerente de ventas esta semana. Un responsable de recursos humanos puede recibir una queja por escrito un viernes por la tarde. En esos momentos se necesitan pasos claros, y un paso equivocado puede costar más que la propia decisión.

Nuestro trabajo laboral forma parte de la práctica de asesoría general externa y de derecho empresarial de la firma. Esa práctica atiende a propietarios e inversionistas en el condado de Miami-Dade y el condado de Broward. Las cuestiones laborales suelen surgir junto con asuntos de contratos, arrendamientos, sociedades y sucesión, así que las revisamos teniendo en cuenta el conjunto del negocio. Los propietarios en esta situación suelen querer una respuesta clara sobre qué hacer a continuación y qué documentar primero.

Decisiones laborales que los empleadores de Brickell llevan a un asesor externo

Las decisiones más comunes de los empleadores incluyen despidos, medidas disciplinarias, cartas de oferta de empleo, prácticas salariales, quejas de empleados y la salida de personal clave. Cada una tiene sus propias reglas legales. Una decisión que parece sencilla puede plantear varios problemas a la vez.

Las empresas de Brickell son muy distintas entre sí. Una oficina de servicios profesionales puede tener personal asalariado, horarios híbridos y gerentes que firman contratos con clientes. Un restaurante u operador de hospitalidad puede tener trabajadores que reciben propinas, turnos variables y empleados que cubren varias funciones en un mismo turno. Estos entornos plantean cuestiones distintas de salarios y documentación, por lo que un mismo despido o un mismo cambio salarial requiere un análisis diferente.

Documentar el motivo de una medida antes de tomarla es importante. Las notas tomadas en el momento, un registro escrito de los pasos previos de evaluación del desempeño y la aplicación del mismo criterio a empleados similares ayudan a explicar lo ocurrido. Los registros creados después de iniciado un conflicto tienen menos peso. Un expediente ordenado no resuelve por sí solo una disputa, pero da a la decisión una base factual.

Los hechos varían de una empresa a otra. La consulta es el medio para revisar la situación concreta, los documentos que usted tiene y los plazos a los que se enfrenta.

Reclamaciones de discriminación, acoso y represalia contra empleadores

Tanto la ley federal como la de Florida utilizan un umbral de quince empleados para los empleadores. Según la ley federal, un empleador es una persona con quince o más empleados por cada día laborable, durante cada una de veinte o más semanas naturales del año en curso o del año anterior (definición federal de empleador). La Ley de Derechos Civiles de Florida de 1992 utiliza el mismo cómputo (definiciones de Florida).

La ley de Florida prohíbe que un empleador despida o se niegue a contratar a una persona, o que la trate de forma diferente en salario o condiciones de trabajo, por razones de características protegidas. Entre ellas se encuentran la raza, el sexo, el embarazo, el origen nacional, la edad, la discapacidad y el estado civil (prácticas ilegales en Florida).

Cuando llega una queja, los empleadores suelen dar tres pasos iniciales. Conservan los correos electrónicos, los mensajes de texto y los horarios. Obtienen el expediente completo del empleado. Limitan la decisión a las personas que tienen conocimiento directo de los hechos.

Un cargo es una queja presentada ante una agencia gubernamental. Una demanda se presenta ante un tribunal. Según la ley de Florida, si la Comisión de Relaciones Humanas de Florida determina que existe causa razonable, la persona puede iniciar una acción civil ante un tribunal (recursos en Florida). Si la Comisión concluye que no existe causa razonable, la solicitud de una audiencia administrativa debe presentarse en un plazo de 35 días, o la reclamación quedará excluida. Las normas federales también fijan plazos, incluido un periodo de noventa días para demandar tras el aviso de la agencia en las situaciones que describe la ley (aplicación federal). No predecimos cómo resolverá una agencia o un tribunal.

Cuestiones de salarios, jornada y clasificación de trabajadores

Los empleadores enfrentan tres cuestiones básicas: si un trabajador está exento de horas extra, si es empleado o contratista independiente, y si el pago de propinas es correcto. La Ley federal de Normas Justas de Trabajo (FLSA) exime a los empleados que desempeñan funciones ejecutivas, administrativas o profesionales genuinas, y los reglamentos definen esas funciones (exenciones de la FLSA).

Conforme a la disposición de la Constitución de Florida sobre el salario mínimo, todo empleador está obligado a remunerar a cada empleado con un salario que no sea menor que el salario mínimo por cada hora de trabajo realizada en el estado. La Ley de Salario Mínimo de Florida desarrolla esa norma (Ley de Salario Mínimo de Florida). La tarifa salarial la fija la ley y puede cambiar, por lo que conviene verificar la cifra vigente antes de ajustar los salarios.

El pago de propinas es un punto frecuente de error en la nómina de restaurantes y hospitalidad. Según las normas federales, un empleador solo puede aplicar el crédito por propinas si, con anticipación, se informó a los empleados que reciben propinas sobre el salario en efectivo, el monto del crédito y su derecho a conservar sus propinas, salvo en un fondo común limitado (normas sobre crédito por propinas). Si las propinas no cubren el crédito, el empleador debe pagar la diferencia para que el trabajador reciba al menos el salario mínimo.

Para efectos de esa enmienda constitucional, los términos “empleador”, “empleado” y “salario” tienen el significado que les asignan la Ley Federal de Normas Justas de Trabajo (FLSA) y sus reglamentos de aplicación. Un despido poco después de una queja salarial atrae una atención especial, por lo que el momento importa. Las cuestiones de cumplimiento se revisan caso por caso.

Cláusulas restrictivas y salida de empleados clave

La sección 542.335 de los Estatutos de Florida establece que no se prohíbe la ejecución de contratos que restrinjan la competencia durante o después del plazo de pactos restrictivos, siempre que sean razonables en cuanto a tiempo, área y línea de negocio, y que un tribunal no ejecutará un pacto restrictivo que no conste por escrito y firmado por la persona contra la que se pretende hacer valer. Un tribunal no hará cumplir una cláusula restrictiva a menos que conste por escrito y esté firmada por la persona contra la que se pretende hacerla valer (restricción al comercio en Florida). El empleador debe demostrar que la restricción es razonablemente necesaria para proteger un interés comercial legítimo.

Si una restricción es excesivamente amplia o demasiado extensa, el tribunal debe modificarla y conceder solo el remedio razonablemente necesario para proteger ese interés (restricción al comercio en Florida). La ley enumera como intereses comerciales legítimos las relaciones sustanciales con clientes específicos y la buena reputación con la clientela.

Cuando un ejecutivo de ventas o un gerente se marcha, normalmente revisamos el acuerdo firmado, las relaciones con clientes en juego, el material confidencial al que tenía acceso la persona y el momento de la salida. La exigibilidad depende de la redacción del acuerdo y de los hechos. No se promete ningún resultado.

Manuales, políticas y asesoría general externa para empleadores

Un manual y un conjunto de políticas por escrito dan a los supervisores un criterio común. La revisión de manuales, políticas y cartas de oferta forma parte del trabajo de asesoría general externa que la firma realiza para clientes empresariales. Las cartas de oferta deben coincidir con lo que la empresa realmente paga y espera del trabajador.

Las políticas escritas y coherentes ayudan a los supervisores a aplicar las mismas reglas en todo el equipo. Esa coherencia también facilita explicar cada decisión más adelante. Sin embargo, una política no evita reclamaciones, y un manual que no se cumple puede crear sus propios problemas.

El trabajo laboral es una parte de la práctica de derecho empresarial de la firma. Esa práctica también abarca contratos, arrendamientos comerciales, disputas entre socios y ventas de empresas. Estos asuntos suelen superponerse. La salida de un empleado clave también puede plantear una cuestión societaria o una cuestión de cláusulas restrictivas.

Cómo funciona la consulta inicial gratuita

La consulta inicial es gratuita y confidencial, y no genera ninguna obligación de continuar. Le permite explicar la decisión y conocer cómo la firma la analiza.

Para prepararse, reúna un breve resumen de la decisión, los documentos que tenga, como la carta de oferta, el manual, la queja, los registros de pago o el acuerdo, y cualquier notificación o plazo de una agencia que haya recibido. Las fechas importan. Una queja ante la comisión debe presentarse dentro de 365 días desde la presunta violación, según la sección 760.11 de los Estatutos de Florida, y la audiencia administrativa debe solicitarse dentro de 35 días desde la fecha en que la comisión determine causa razonable.

Nuestro personal de apoyo se encarga de la programación de citas y de la recepción de casos bajo la dirección de Kristina E. Wilson, la abogada responsable de esta página, quien revisa el asunto. La oficina de la firma está en Coral Gables, Florida. Puede llamar al 305-990-2300 o enviar un mensaje a través de la página de contacto.

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