Cargo ante la EEOC: respuesta clara y estratégica para su empresa

Abogado para cargos ante la EEOC para empleadores en Florida | KEW Legal

Un cargo ante la EEOC o ante la Comisión de Relaciones Humanas de Florida es una queja que un empleado o aspirante presenta ante una agencia gubernamental. En ella se acusa a su empresa de discriminación o represalia. Todavía no es una demanda, pero inicia plazos que debe controlar desde el primer día. Esta guía orienta a dueños de negocios y gerentes sobre la notificación, la respuesta y la mediación. Si necesita un abogado para cargos ante la EEOC para empleadores en Florida, esta página explica en qué consiste esa ayuda. KEW Legal atiende a empresas desde sus oficinas en Coral Gables y Sunny Isles Beach.

Qué es un cargo ante la EEOC o la FCHR

Un cargo es una queja formal que describe lo ocurrido y quién lo hizo. En Florida, dos agencias tramitan la mayoría de los cargos. La Comisión de Relaciones Humanas de Florida (FCHR) aplica la Ley de Derechos Civiles de Florida de 1992.

Según el art. 760.10 de los Estatutos de Florida, es ilegal que un empleador discrimine por raza, color, religión, sexo, embarazo, origen nacional, edad, discapacidad o estado civil.

La queja puede presentarse ante la FCHR o ante la EEOC. Lea la notificación con atención para saber qué agencia la emitió.

Los dueños, el personal de recursos humanos y los gerentes suelen responder por la empresa. Son quienes deben actuar con rapidez.

Plazos que debe conocer de inmediato

La fecha de respuesta que aparece en la notificación es la primera que debe registrar. Anótela en su calendario el día en que llegue la notificación.

Una fecha incumplida puede debilitar su posición. Cuál fecha rige en su caso depende de los hechos, incluido el momento en que ocurrió el presunto acto.

Qué hacer en los primeros días tras la llegada de una notificación

Su primera tarea es proteger los hechos y controlar quién habla en nombre de la empresa.

• Conserve los registros. Envíe una instrucción por escrito que indique al personal que no elimine correos, mensajes de texto, horarios ni archivos relacionados con el empleado. Incluya los mensajes de trabajo en teléfonos personales.
• Reúna los documentos clave. Obtenga el expediente personal, todas las versiones del manual del empleado y de las políticas, los registros de pago y de horarios, las evaluaciones y los mensajes sobre la decisión.
• Designe un punto de contacto. Canalice todo contacto con la agencia y toda discusión interna sobre el cargo a través de una persona designada y del abogado.
• Evite las represalias. Según el art. 760.10 de los Estatutos de Florida, un empleador, una agencia de empleo, un comité conjunto laboral-patronal o una organización laboral no puede discriminar contra ninguna persona por haberse opuesto a una práctica ilegal bajo esta sección, o por haber presentado un cargo, testificado, colaborado o participado en una investigación, procedimiento o audiencia bajo esta sección. Revise con el abogado, antes de hacerlo, cualquier cambio en el salario, el horario, las funciones o la disciplina.
• Llame al abogado con anticipación. Hable con un abogado antes de que salga cualquier respuesta por escrito.

La declaración de posición y la investigación de la agencia

La declaración de posición es el relato escrito de la empresa sobre los hechos y las razones de cada decisión. Influye en cómo la agencia interpreta el caso.

Tenga presentes estos puntos:

• Haga coincidir los documentos. Cada hecho de la declaración debe coincidir con sus registros. Los testimonios posteriores se compararán con ella, y las inconsistencias afectan la credibilidad.
• Organice lo que envía. Identifique los documentos por fecha y nombre, envíe solo lo que se haya solicitado y guarde una copia de todo.
• Responda con cuidado a las preguntas de seguimiento. Los investigadores pueden pedir más información o aclaraciones. Responda lo que se le pregunta, y nada más.
• Revise su manual. Según Quaker Oats Co. v. Jewell, las políticas del manual normalmente no crean derechos contractuales exigibles salvo que lo establezcan claramente. Aun así, el manual influye en cómo se ven los hechos. Asegúrese de que sus políticas escritas coincidan con lo que realmente hace.

Mediación, acuerdo, desestimación y próximos pasos

La mediación da a ambas partes la oportunidad de conversar sobre la disputa con un tercero neutral. Según el art. 44.405 de los Estatutos de Florida, salvo lo previsto en esa sección, las comunicaciones de mediación son confidenciales.

Las conversaciones de acuerdo cuentan con su propia protección. Según el art. 90.408 de los Estatutos de Florida, una oferta para transigir una reclamación en disputa no es admisible para probar la responsabilidad ni el valor de la reclamación. Aun así, hable a través del abogado para que cada declaración sea deliberada.

Los resultados varían.

Cada desestimación o determinación conlleva pasos distintos, y nadie puede predecir cómo terminará un asunto específico.

Tipos comunes de cargos y cómo responden los empleadores

La mayoría de los cargos se agrupan en unas pocas categorías. Cada una requiere sus propias pruebas.

• Discriminación. La ley estatal cubre raza, color, religión, sexo, embarazo, origen nacional, edad, discapacidad y estado civil. Su respuesta debe mostrar, con registros, las razones de cada decisión.
• Acoso. Estas reclamaciones afirman que una conducta en el lugar de trabajo fue no deseada y estaba vinculada a una característica protegida. Sus políticas, los registros de quejas y las notas de cualquier investigación pasan a ser centrales.
• Represalias. Estas reclamaciones afirman que la empresa castigó a alguien por quejarse o por participar en un procedimiento. El momento de las decisiones y la documentación serán examinados de cerca.
• Protecciones contra represalias para los empleados. Según el art. 448.102 de los Estatutos de Florida, un empleador no puede tomar ninguna acción personal de represalia contra un empleado porque este se opuso o se negó a participar en una actividad, política o práctica del empleador que viole una ley, norma o reglamento, o porque el empleado proporcionó información a una agencia, persona o entidad gubernamental competente, o declaró ante ella, en una investigación, audiencia o indagación sobre una presunta violación de una ley, norma o reglamento por parte del empleador.
• Despido improcedente. Un empleado sin contrato por tiempo determinado puede ser despedido en cualquier momento. Pero no por un motivo que la ley prohíba, como la represalia o la discriminación ilegal, según se indica en Laguerre v. Palm Beach Newspapers.

Cómo KEW Legal maneja los cargos ante la EEOC y la FCHR para empleadores

KEW Legal es un despacho de derecho comercial de Florida. Actúa como asesor jurídico general externo para dueños de negocios e inversionistas en Miami-Dade, Broward y el sur de Florida. El despacho atiende asuntos laborales de empleadores, incluidos los cargos ante agencias. Tiene oficinas en Coral Gables y Sunny Isles Beach.

Kristina E. Wilson es la abogada responsable de esta página. Natalie Martinez también es abogada del despacho. Nuestro equipo respalda el trabajo con los registros, los plazos y las comunicaciones que exige un cargo.

Para un empleador, el trabajo suele incluir:

• Revisar la notificación para confirmar la agencia, las reclamaciones y cada plazo
• Establecer los pasos de conservación de documentos y un plan de recopilación
• Redactar y revisar la declaración de posición
• Gestionar las comunicaciones con la agencia
• Representar a la empresa en la mediación

Cada caso es distinto y no se puede prometer ningún resultado. Si acaba de llegar a su empresa una notificación de cargo, llame al 305-990-2300 o envíenos un mensaje.

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